18 juli 2022 leestijd: 3 minuten, mr. E.A.H. van den Bogaard-Wiltink, Arbeidsrecht
Vanaf 1 augustus 2022 treedt de ‘Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ in werking. De richtlijn heeft als doel de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren. Zowel de Tweede als de Eerste Kamer hebben inmiddels ingestemd met het voorstel. De belangrijkste wijzigingen zijn: het verbod op het nevenwerkzaamhedenbeding, de uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever en het kosteloos aanbieden van verplichte scholing. De wijzigingen worden in deze blog behandeld.
Verbod op nevenwerkzaamhedenbeding
Op dit moment is het nevenwerkzaamhedenbeding niet wettelijk geregeld. Het wetsvoorstel stelt invoering van het nieuwe art. 7:653 a BW voor. De bepaling maakt dat een verbod op nevenwerkzaamheden in regel niet langer rechtsgeldig kunnen worden overeengekomen. Dat is het uitgangspunt. Nevenwerkzaamheden zijn slechts beperkt mogelijk op grond van objectieve redenen. Hiertoe wordt onder andere verstaan: de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten, de integriteit van overheidsdiensten en de gezondheid en veiligheid van de werknemer. Een nevenwerkzaamhedenbeding is nietig (ongeldig) indien de werkgever geen goede reden kan aanvoeren.
Het is niet noodzakelijk om de reden voor het nevenwerkzaamhedenbeding met zoveel woorden op te noemen. Indien de reden niet in het beding is vastgelegd, dan mag de werkgever ook later toelichting geven aan de werknemer. Een nevenwerkzaamhedenbeding in een bestaande overeenkomst waarin geen objectieve reden staat, blijft dus geldig. Het is op dit moment niet nodig om het personeelshandboek of de arbeidsovereenkomst aan te passen.
Uitbreiding van informatieplicht
Vanaf 1 augustus 2022 wordt ook de informatieplicht voor de werkgever uitgebreid. Werkgevers moeten schriftelijk na aanvang van het dienstverband aan hun werknemers informatie verstrekken over:
- de werk- en rusttijden;
- de vakantie- en verlofregelingen;
- het opleidingsbeleid;
- de procedures bij ontslag (inclusief opzegtermijnen);
- de plaats waar de werknemer arbeid verricht als er geen vaste werkplek is;
- het aantal gewaarborgde betaalde uren en het loon voor arbeid verricht bovenop de gewaarborgde uren bij een onvoorspelbaar werkpatroon;
- wanneer de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten en wanneer hij een oproep van de werkgever buiten deze uren kan weigeren.
Werkgevers doen er verstandig aan om – indien nodig- hun personeelsregeling of arbeidsovereenkomst te wijzigen. Het personeelshandboek kan ook worden aangevuld.
Kosteloos aanbieden verplichte scholing
Met de wetswijziging is het niet meer toegestaan een studiekostenbeding overeen te komen bij opleidingen die de werkgever op grond van de wet of de toepasselijke cao verplicht is aan te bieden. Na de invoering van het nieuwe artikel 7:611a lid 2 BW is een dergelijk beding nietig. Verder is in de wet opgenomen dat de tijd die met de scholing gemoeid is moet worden aangemerkt als ‘arbeidstijd’. Zo mogelijk dient de scholing plaats te vinden tijdens werktijd.
Wij raden aan om na te gaan welke scholing in uw bedrijf verplicht is. Controleer de individuele en collectieve afspraken over de scholingskosten. Mogelijk moeten deze worden gewijzigd. Het studiekostenbeding moet mogelijk ook worden aangepast.
Heeft u vragen over de wetswijzigingen in het arbeidsrecht? Neem dan gerust contact op met een van onze advocaten.